¿Qué entendemos por MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO?
La definición legal, recogida en el artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores no aclara mucho, limitándose a enumerar las causas modificativas y las materias modificables.
Así ha tenido que ser la Doctrina y la Jurisprudencia la que nos defina el concepto. Por su claridad nos parece interesante citar a Pedrajas cuando la define como “aquellas modificaciones que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma que, por ello, no pueden efectuarse mediante el ejercicio ordinario del ‘ius variandi’.”
¿Cuándo puede el empresario modificar sustancialmente las condiciones de trabajo pactadas?
El Estatuto de los Trabajadores es restrictivo en este sentido y, como no podía ser de otro modo, no permite una total y arbitraria libertad del empresario para que pueda modificar, de forma unilateral, alguna o algunas de los aspectos esenciales que reglulan la prestación laboral.
Para que el empresario pueda modificar unilateral y sustancialmente las condiciones pactadas, deberán concurrir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Podrá entenderse que concurren dichas causas cuando las medidas adoptadas ayuden a mejorar la situación de la empresa a través de una optimización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado.
El empresario deberá documentar y probar debidamente que concurren tales causas si no quiere incurrir en un DESPIDO IMPROCEDENTE.
¿Qué aspectos del contrato de trabajo puede modificar el empresario al amparo del artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores?
Los aspectos modificables aparecen enumerados en el artículo 41, del Estatuto, pero debemos precisar, sin embargo, que dicha enumeración actúa a modo de “numerus apertus”, es decir ejemplificativa, de manera que pueden darse otros aspectos modificables más allá de los establecidos expresamente por la ley.
Así las cosas y según lo establecido en el Estatuto, son materias modificables las siguientes:
1º.- Jornada de Trabajo.
2º.- Horario y distribución de la jornada.
3º.- Trabajo a turnos.
4º.- Remuneración.
5º.- Método de trabajo y rendimiento laboral.
6º.- Funciones a realizar cuando las mismas van más allá de las facultades atribuidas al empresario en virtud de la movilidad funcional (Vid. nuestro artículo ‘Modificaciones en el Contrato de Trabajo (I): La Movilidad Funcional’).
Debemos precisar también, pues tiene su importancia y es un tema que suele crear confusión, que NO TODAS LAS MODIFICACIONES QUE AFECTEN A DICHOS ASPECTOS SON MODIFICACIÓN SUSTANCIAL.
Para que podamos hablar de modificación sustancial es NECESARIO que “aquella sea de tal naturaleza qque altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de modo notorio.”
¿Cuántos tipos de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL existen?
Dos. A nivel individual y a nivel colectivo.
a) La MODIFICACIÓN SUSTANCIAL INDIVIDUAL hace referencia, exclusivamente, al contrato de trabajo de un trabajador aislado o a varios trabajadores si no se alcanzan los valores para ser considerada colectiva.
b) La MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVA es aquella que afecta, como mínimo:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10 % en empresaas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
¿Qué procedimiento debe seguir el empresario si quiere modificar las condiciones de trabajo de uno de sus empleados de manera sustancial?
Antes de seguir hemos de indicar que el presente articulo tratará sólo del procedimiento y efectos de las modificaciones sustanciales a nivel individual. Ello es así porque las diferencias entre una y otra, así como la mayor complejidad y, en la práctica, menor uso de las de tipo colectivo, las hacen merecedoras de un tratamiento individualizado en un artículo aparte.
Hecha la anterior precisión vamos a analizar cuál es el procedimiento que deberá seguir el empresario:
1º.- Notificar al empleado (así como a sus representantes legales, en caso de existir) la modificación de las condiciones de trabajo, amparándose, como hemos dicho antes, en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por la importancia de su contenido y de los efectos que pretende desarrollar, la notificación debe hacerse por escrito y en ella deben detallarse las causas que autorizan al empresario a realizar la modificación, a fin y efecto de no producir indefensión en el trabajador. Los requisitos formales (así como los errores que suelen cometer los empresarios) son muy similares a los de la carta de despido. Por ello entendemos que sería interesante leer nuestro artículo ‘LA CARTA DE DESPIDO: ESA GRAN DESCUIDADA’.
2º.- La notificación debe hacerse, como poco, con QUINCE DÍAS de antelación al momento en el cual la modificación deba entrar en vigor.
En caso de que no se respete es plazo mínimo de preaviso, el trabajador podrá negarse a que se le aplique la modificación. De igual modo, siendo éste un matiz alcanzado por vía jurisprudencial, podrá negarse a la modificación en aquellos casos en que la modificación cause perjuicios graves en el trabajador, unido a una falta notoria y evidente de causa justificativa para la modificación.
¿Qué puede hacer el trabajador ante una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL de algún aspecto de su contrato?
El trabajador podrá actuar de dos maneras, claramente diferenciadas.
Podrá, de una parte, aceptar la modificación impuesta y seguir trabajando en las nuevas condiciones.
O, de otra parte, podrá no estar de acuerdo con la modificación y reaccionar a su decisión, tomando alguna de las siguientes vías de respuesta:
1º.- RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO: el trabajador afectado por una modificación sustancial que afecte a su jornada, horario, trabajo a turnos, remuneración o funciones (más allá de la facultad de movilidad funcional del empresario) y que sufra un perjucio derivado de dicha modificación, podrá rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
2º.- SOLICITAR LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO: si el trabajador entiende que las causas aducidas no son ciertas o ha habido un incumplimiento de cualquiera de los preceptos del artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores, podrá acudir al auxilio de los Tribunales para que éstos resuelvan el contrato percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente (45 o 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades).
3º.- IMPUGNAR JUDICIALMENTE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL: si el trabajador entiende que las causas aducidas por el empresario son falsas, no se ha respetado el preaviso o se ha incumplido cualquier parte del procedimiento legalmente previsto, el trabajador podrá pedir al Juzgado de lo Social que declare nula la modificación y que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo.
Debemos precisar que, en tanto en cuanto el Juzgado no resuelva, la modificación es plenamente operativa y debe cumplirse.
maponk escribió:Cae el sistema 2 horas ...
faco escribió:Yo me hubiera negado hace mucho tiempo... macho, que tienes el culo que ya te entra un tren de mercancías...
Si no saben cuales son tus funciones, les coges, les sientas en tu sitio y les dices, hazlo tú! Si pretenden que seas responsable de cosas que no tienes ni idea, ponles en el peor de los casos que pueda ocurrir... enumera todos los problemas que puede tener la empresa si dejas de hacer lo que haces para hacer otra cosa de la cual no tienes ni idea... Y si no surte efecto, haces huelga o te piras de la empresa.
Llevo 11 años currando y no te sabría decir la cantidad de veces que he tenido que mandar a la mierda a mis jefes, lo peor es que si no lo haces te ningunearán hasta que tú mismo te pires de la empresa...
Joder, 6 años haciendo horas extra...
Kurace escribió:Fíjate lo que pone:¿Qué entendemos por MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO?
La definición legal, recogida en el artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores no aclara mucho, limitándose a enumerar las causas modificativas y las materias modificables.
Así ha tenido que ser la Doctrina y la Jurisprudencia la que nos defina el concepto. Por su claridad nos parece interesante citar a Pedrajas cuando la define como “aquellas modificaciones que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma que, por ello, no pueden efectuarse mediante el ejercicio ordinario del ‘ius variandi’.”
¿Cuándo puede el empresario modificar sustancialmente las condiciones de trabajo pactadas?
El Estatuto de los Trabajadores es restrictivo en este sentido y, como no podía ser de otro modo, no permite una total y arbitraria libertad del empresario para que pueda modificar, de forma unilateral, alguna o algunas de los aspectos esenciales que reglulan la prestación laboral.
Para que el empresario pueda modificar unilateral y sustancialmente las condiciones pactadas, deberán concurrir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Podrá entenderse que concurren dichas causas cuando las medidas adoptadas ayuden a mejorar la situación de la empresa a través de una optimización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado.
El empresario deberá documentar y probar debidamente que concurren tales causas si no quiere incurrir en un DESPIDO IMPROCEDENTE.
Veo que es un problema, porque ellos pueden alegar eso, pero claro, si vas a un juez, son ellos lo que tienen que demostrar, no tú. Eso sí, si aportas pruebas de tus funciones, para empezar ni te aplican el convenio correcto, por lo que podrías reclamar diferencia de cantidades. Pruebas grabadas (sirven para un juicio), funciones, etc. Todo lo que sea posible.¿Qué aspectos del contrato de trabajo puede modificar el empresario al amparo del artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores?
Los aspectos modificables aparecen enumerados en el artículo 41, del Estatuto, pero debemos precisar, sin embargo, que dicha enumeración actúa a modo de “numerus apertus”, es decir ejemplificativa, de manera que pueden darse otros aspectos modificables más allá de los establecidos expresamente por la ley.
Así las cosas y según lo establecido en el Estatuto, son materias modificables las siguientes:
1º.- Jornada de Trabajo.
2º.- Horario y distribución de la jornada.
3º.- Trabajo a turnos.
4º.- Remuneración.
5º.- Método de trabajo y rendimiento laboral.
6º.- Funciones a realizar cuando las mismas van más allá de las facultades atribuidas al empresario en virtud de la movilidad funcional (Vid. nuestro artículo ‘Modificaciones en el Contrato de Trabajo (I): La Movilidad Funcional’).
Debemos precisar también, pues tiene su importancia y es un tema que suele crear confusión, que NO TODAS LAS MODIFICACIONES QUE AFECTEN A DICHOS ASPECTOS SON MODIFICACIÓN SUSTANCIAL.
Para que podamos hablar de modificación sustancial es NECESARIO que “aquella sea de tal naturaleza qque altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de modo notorio.”
Mucho ojito. con eso.¿Cuántos tipos de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL existen?
Dos. A nivel individual y a nivel colectivo.
a) La MODIFICACIÓN SUSTANCIAL INDIVIDUAL hace referencia, exclusivamente, al contrato de trabajo de un trabajador aislado o a varios trabajadores si no se alcanzan los valores para ser considerada colectiva.
b) La MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVA es aquella que afecta, como mínimo:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10 % en empresaas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
¿Qué procedimiento debe seguir el empresario si quiere modificar las condiciones de trabajo de uno de sus empleados de manera sustancial?
Antes de seguir hemos de indicar que el presente articulo tratará sólo del procedimiento y efectos de las modificaciones sustanciales a nivel individual. Ello es así porque las diferencias entre una y otra, así como la mayor complejidad y, en la práctica, menor uso de las de tipo colectivo, las hacen merecedoras de un tratamiento individualizado en un artículo aparte.
Hecha la anterior precisión vamos a analizar cuál es el procedimiento que deberá seguir el empresario:
1º.- Notificar al empleado (así como a sus representantes legales, en caso de existir) la modificación de las condiciones de trabajo, amparándose, como hemos dicho antes, en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por la importancia de su contenido y de los efectos que pretende desarrollar, la notificación debe hacerse por escrito y en ella deben detallarse las causas que autorizan al empresario a realizar la modificación, a fin y efecto de no producir indefensión en el trabajador. Los requisitos formales (así como los errores que suelen cometer los empresarios) son muy similares a los de la carta de despido. Por ello entendemos que sería interesante leer nuestro artículo ‘LA CARTA DE DESPIDO: ESA GRAN DESCUIDADA’.
2º.- La notificación debe hacerse, como poco, con QUINCE DÍAS de antelación al momento en el cual la modificación deba entrar en vigor.
En caso de que no se respete es plazo mínimo de preaviso, el trabajador podrá negarse a que se le aplique la modificación. De igual modo, siendo éste un matiz alcanzado por vía jurisprudencial, podrá negarse a la modificación en aquellos casos en que la modificación cause perjuicios graves en el trabajador, unido a una falta notoria y evidente de causa justificativa para la modificación.
¿Qué puede hacer el trabajador ante una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL de algún aspecto de su contrato?
El trabajador podrá actuar de dos maneras, claramente diferenciadas.
Podrá, de una parte, aceptar la modificación impuesta y seguir trabajando en las nuevas condiciones.
O, de otra parte, podrá no estar de acuerdo con la modificación y reaccionar a su decisión, tomando alguna de las siguientes vías de respuesta:
1º.- RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO: el trabajador afectado por una modificación sustancial que afecte a su jornada, horario, trabajo a turnos, remuneración o funciones (más allá de la facultad de movilidad funcional del empresario) y que sufra un perjucio derivado de dicha modificación, podrá rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
2º.- SOLICITAR LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO: si el trabajador entiende que las causas aducidas no son ciertas o ha habido un incumplimiento de cualquiera de los preceptos del artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores, podrá acudir al auxilio de los Tribunales para que éstos resuelvan el contrato percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente (45 o 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades).
3º.- IMPUGNAR JUDICIALMENTE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL: si el trabajador entiende que las causas aducidas por el empresario son falsas, no se ha respetado el preaviso o se ha incumplido cualquier parte del procedimiento legalmente previsto, el trabajador podrá pedir al Juzgado de lo Social que declare nula la modificación y que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo.
Debemos precisar que, en tanto en cuanto el Juzgado no resuelva, la modificación es plenamente operativa y debe cumplirse.
Yo creo que hay que mirar varios aspectos:
- Qué tipo de modificación sustancial quieren hacer.
- Si te avisan como mínimo con 15 días. Si no lo hacen, a la porra.
- Échale un ojo a http://laboro-spain.blogspot.com.es y expón tu duda.
Saludos.
angrist escribió:Ya el año pasado sin venir a cuento me pidieron que redactara una lista de las funciones que realizaba, les pasé un par de páginas con todo lo que llevaba en la empresa, y todavía fué capaz el gerente de decirme que eso era un 10% de lo que pedían para un informático, que si no era yo capaz, que buscaban a otro. Estuve a punto de decirles que lo intentaran, pero ya se sabe, falta de huevos.
ReZ escribió:La mayoría de los empresaurios de este país creen que no tienen empleados, sino esclavos. El problema es la cantidad de gente que traga y deja al resto en evidencia...
faco escribió:Denuncia. Si no, eres cómplice
FoxFurius escribió:Buenas, ya que estais de temas laborales me gustaria haceros una consulta
Ahora mismo curro en un telepizza (bueno, franquicia), y aparte de lo que os pregunto abajo añadir que unos meses lo pagan todo en negro...
-Si por ejemplo estas con un contrato de 80h+20...¿puedes echar mas? (Pagadas)
-Si un mes haces por ejemplo 70h, ¿te pagan 80 y debes 10 para cuando les convenga o te tienen que pagar 70?
-en mi nomina aparece quiebro de moneda ¿sabeis si varia dependiendo de otras cosas o siempre debe ser el mismo importe?
-¿al final se aprobo lo de que si una empresa no quiere el convenio no se usa?
Ya se que deberia de haberme movido antes pero antes era yo solo el "revolucionario", y me respetaba ciertas cosas que a los demas no (mejor respetarme eso que despedirme y que cuelgue en youtube algunas "cosas" que pasan con los ingredientes...) pero ahora toda la plantilla esta hasta los huevos (a los encargados lleva sin aparecerle el quiebro de moneda en la nomina un par de años pero si él dice que falta dinero se lo quita de la nomina por ejemplo...)
Un saludo, gracias y perdon por el tocho
angrist escribió:Y aún así, pasan las inspecciones de trabajo sin problemas, el sindicato de los trabajadores no dice ni mu. Es flipante. Por eso nadie se niega a hacerlas, porque todos los demás las hacen y si tu te niegas, te putean hasta que te marches por voluntad propia.
Ya he visto hacer "mobbing" a varios compañeros, discriminadoles, enviandoles en determinados puestos de trabajos puteados y excluidos en una caseta ellos solos.
maponk escribió:Cae el sistema 2 horas ...
WiiBoy escribió:maponk escribió:Cae el sistema 2 horas ...
+1000 meteles un susto, funciona
PD: yo curre en una empresa similar, el tema es siempre estar arreglando algo a si que no te des prisa por arreglar las cosas, ten siempre algo jodido, una impresora un pc una pantalla... ponte a pelar cables.. lo que sea pero no te vean mirando una pantalla sin parar porque se vuelven locos
PD2: evidentemente di que no es tu trabajo que no sabes realizarlo y que no estas cualificado
faco escribió:Con cómplice, me refiero a que es un poco incongruente quejarse si no se piensa hacer nada al respecto... Dicho de otra forma: Denuncia o apechuga.
EDIT: he leído el articulo que ha puesto amchacon y me parece una opción mucho más divertida. Putea a tus jefes haciendo lo mínimo imprescindible que marque tu contrato hasta que no les quede más opción que despedirte.
angrist escribió:Hombre, yo estoy puteado, pero lo he aceptado desde hace años, entre otras cosas porque vivo a 5 minutos,y no me quejo de las horas, me quejo de no cumplir con lo pactado cuando se me contrató, que ya lo he reclamado a mi superior en varias ocasiones, de que en mi contrato aparezca como "Auxiliar administrativo" en vez de informático, con las repercusiones que tiene a nivel de responsabilidades, que también se lo he dicho a mi superior y de que ahora quieran que haga una tarea para la que no se me contrató, que no tiene nada que ver con mi formación, que requiere una gran responsabilidad, y que me sigan tratando a nivel contractual como un administrativo más.
Lo de las horas me jode, y digo que no lo entiendo porque he visto a compañeros denunciar el tema, y todo a acabado con despido, y la empresa haciendo lo mismo, por lo que denunciar en este caso, por mi experiencia, no sirve de nada más para que te despidan. El como cojones lo harán para salir de rositas, no tengo ni idea, y es lo que me parece un escandalo, que se permitan estas cosas.
angrist escribió:de que en mi contrato aparezca como "Auxiliar administrativo" en vez de informático
imyourdaddy escribió:Yo alucino con la que esta cayendo y las exigencias que me salen algunos...
Pide un aumento alegando que tendras mas responsabilidad y punto, el trabajo es asi , hay que aprender y lo de la ISO es papeleo pero no tanto ademas podras añadir algo mas en tu curticulum, esa ed la mentalidad
redscare escribió:imyourdaddy escribió:Yo alucino con la que esta cayendo y las exigencias que me salen algunos...
Pide un aumento alegando que tendras mas responsabilidad y punto, el trabajo es asi , hay que aprender y lo de la ISO es papeleo pero no tanto ademas podras añadir algo mas en tu curticulum, esa ed la mentalidad
O sea, que pedir que se cumpla la ley son exigencias irresponsables. Mira, no te digo lo que pienso de ti porque me banean de por vida. Valiente...
imyourdaddy escribió:Yo alucino con la que esta cayendo y las exigencias que me salen algunos...
Pide un aumento alegando que tendras mas responsabilidad y punto, el trabajo es asi , hay que aprender y lo de la ISO es papeleo pero no tanto ademas podras añadir algo mas en tu curticulum, esa ed la mentalidad
bart0n escribió:tienes que aprender a tener un poco más de lala leche...
creo que wardog sería tu profesor ideal :
http://mundowdg.com/blog/
![[+risas]](/images/smilies/nuevos/risa_ani3.gif "más risas")
DemonR escribió:Pues sinceramente, si dejaras el trabajo y tuvieras otro al dia siguiente, podrias ir por las malas como quieren algunos aqui.
Como no es el caso, mi consejo es que intentes resolver el problema por las buenas con ellos todo lo mejor que puedas. Si tras intentarlo te sientes estafado, humillado, o lo que sea, y crees que es preferible dejar el curro entonces ya ve por las malas.
redscare escribió:DemonR escribió:Pues sinceramente, si dejaras el trabajo y tuvieras otro al dia siguiente, podrias ir por las malas como quieren algunos aqui.
Como no es el caso, mi consejo es que intentes resolver el problema por las buenas con ellos todo lo mejor que puedas. Si tras intentarlo te sientes estafado, humillado, o lo que sea, y crees que es preferible dejar el curro entonces ya ve por las malas.
Hombre, yo le he dicho que 1)se asesore y 2)intente ir de buenas. Pero si va a tener que currar 10h al día por el mismo sueldo para poder dar a basto, y denunciando se va a sacar el sueldo limpio de 1 año... pues macho, las cuentas salen mejor denunciando. Sobre todo porque según cuenta su empresa acumula infracciones como quien colecciona pokemons. Eso simplifica mucho las cosas.
angrist escribió:Que he pensado muchas veces en denunciar, y flipo con la situación de los que lo han hecho y no han llegado a nada.
angrist escribió:He estado asesorandome y negarme a realizar esas funciones no puedo, solo si no se ajusta el contrato a mis responsabilidades, que es por donde debería tirar, si se niegan a ajustar mi salario y mi contrato es cuando o tiro a las malas y me niego, y en ese caso es cuando con los huevazos que tiene el gerente me veo en la calle y tendría que ir con todo a sacarles hasta el último céntimo o agacho las orejas, y sigo tragando, que es después de lo que llevo aquí lo que ya no estoy dispuesto.
angrist escribió:A ver, si al final cada uno mira por su lado personal, que llevo mucho tiempo puteado y aguantando, está claro, que mi empresa es la tipica hija de puta, pues también, pero si aguanto aquí es porque aunque gane poco me sale rentable, aunque este cansado del trato que recibo.
amchacon escribió:angrist escribió:Que he pensado muchas veces en denunciar, y flipo con la situación de los que lo han hecho y no han llegado a nada.
¿Y que razones han puesto al denunciar? ¿Ha salido ya la sentencia?
Lo digo porque me extraña, los juicios laborales son muy favorables al trabajador. Leñe que a veces no necesitas ni pruebas, es la empresa la que tiene que demostrar su inociencia.
Y en teoría tiene protección contra el despido, de modo que si le despiden por realizar una demanda. Podría presentar otra acabaría declarando nulo el despido.
Que no digo que no hayan conseguido nada, pero a primera vista me resulta extraño.angrist escribió:He estado asesorandome y negarme a realizar esas funciones no puedo, solo si no se ajusta el contrato a mis responsabilidades, que es por donde debería tirar, si se niegan a ajustar mi salario y mi contrato es cuando o tiro a las malas y me niego, y en ese caso es cuando con los huevazos que tiene el gerente me veo en la calle y tendría que ir con todo a sacarles hasta el último céntimo o agacho las orejas, y sigo tragando, que es después de lo que llevo aquí lo que ya no estoy dispuesto.
Saca pruebas, y después le reclamas por tener un salario por debajo del convenio (ya que no eres auxiliar administrativo sino un puesto de más responsabilidad).
Yo la verdad esque no entiendo porque las empresas siguen haciendo estas. De momento se me ocurre para cuando te despidan:
- Salario por debajo del convenio (pagarte la diferencia de los 12 meses anteriores + 10% de interes).
- Acoso laboral.
- Hora extras no pagadas (si esque las permitiera el convenio, porque si no las permite ya es la repanocha).
- Coacciones (amenaza con despedirte si denuncias).
- Vacaciones no disfrutadas (esto es falso, pero como lo tiene que demostrar la empresa que se joda, a ver como demuestra que cogistes las vacaciones).
- Más la idemnización por improcedente (porque viendo como es la empresa, seguro que no colará uno objetivo).
Tardarás un tiempo y en algunas cosas necesitaras pruebas (grabar conversaciones es una buena opción), ahora bien una cantidad "divertida" puede caer:
http://laboro-spain.blogspot.com.es/201 ... presa.html
redscare escribió:angrist escribió:A ver, si al final cada uno mira por su lado personal, que llevo mucho tiempo puteado y aguantando, está claro, que mi empresa es la tipica hija de puta, pues también, pero si aguanto aquí es porque aunque gane poco me sale rentable, aunque este cansado del trato que recibo.
Por supuesto eres tu quien tiene que valorar los pros y los contras. Yo también he tragado mi rica ración de mierda cuando me ha compensado. Y en mi opinión lo más importante, más que el sueldo incluso, es si eres (razonablemente) feliz. Si te levantas ya amargado por la perspectiva de ir a currar allí o si por el contrario quitando gerentes soplapollas te lo pasas bien en tu trabajo.
Yo hace años estuve varios meses con una jefa de proyecto tóxica y lo pasé fatal. Hasta el punto que al final me salté la jerarquía y me fui a hablar con el gerente directamente. Que al principio no me tomó muy en serio pero le cambió la cara cuando le dije que estaba pensando irme a otro curro aunque fuera por menos sueldo. Y oye, me cambió de proyecto.
Con esto quiero decir que hay margen de maniobra entre ser un padefo deluxe e incendiar tu empresa con cócteles molotov. PERO EL QUE NO LLORA NO MAMA. No tragues sin más. NEGOCIA. Te sorprendería la cantidad de veces que los jefes plantean temas al trabajador solo "a ver si cuela". Yo mismo he flipado en ocasiones que me han venido con alguna historia, les he dicho que no (o que si pero a cambio de 'x') y se han dado la vuelta y no han vuelto a mencionarlo jamás.
Y sinceramente, en tu caso yo COMO MINIMO acumularía pruebas a saco. Tienes material por lo que cuentas para 3 o 4 demandas.
angrist escribió:Hoy me reuniré con mi superior y le expondré el tema que por lo menos es algo razonable, a ver por donde sale la historia, si acaba la cosa a malas o llegamos a un acuerdo.
