Lo que te queda es reclamación de cantidad a la empresa por la indemnización de 20 días por año de servicio máximo 12 mensualidades, y, si no te lo dieron en su momento al entregarte la carta de despido y finiquito: 1) Parte proporcional de las vacaciones anuales, devengadas, y no disfrutadas, que deben retribuirte en todo caso a la finalización de la relación laboral, 2) El despido objetivo, en este caso, debe ser preavisado mínimo con 15 días de antelación (salvo que el Convenio Colectivo aplicable tenga un plazo mayor, en cuyo caso se aplicaría ese), 3) La nómina correspondiente al mes en que el despido se entiende efectivo.
La reclamación de cantidad pasa por interponer papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación y Arbitraje Central, para conciliación posterior en la fecha que te indiquen (al ser reclamación de cantidad, los plazos, en este caso, de prescripción, se interrumpen, y quedan paralizados durante 15 días excluidos sábados, domingos y festivos hasta el nuevo cómputo de un año) y, de celebrarse la conciliación sin avenencia (es decir, sin acuerdo), procede interponer demanda por reclamación de cantidad en la vía laboral.
Varias cosillas a comentar. La primera, siempre que os despidan, no firméis un carajo. Desconfiad del "ya te llamaremos, que te vamos a llamar..." si, en el momento en que os echan a la calle, esperan a que pasen 20 días hábiles (el plazo de la acción por despido es sumamente breve) y después os vais con una mano delante y otra detrás. La segunda, tan rápido como podáis, al abogado o graduado social y poniendo la papeleta de conciliación. La tercera, el FOGASA, según el 33 del ET, tras la última reforma, si el despido es procedente, adelanta al trabajador el 40% de la indemnización y correspondiendo el 60% al empresario. Lo que ocurre es que siempre va a pedir que se demuestra que la causa es procedente y, si además, con la intercomunicación con la Tesorería General de la SS, demuestra una nueva contratación, eso huele a tufo y nada se puede hacer. Por otra parte, si pones tu demanda, lógicamente el FOGASA suspende el expediente por la posible improcedencia sobre la que se pronunciará el Juez y, habrá que esperar hasta que haya Sentencia. Cuarta, el hecho de estar de baja, depende de qué tipo de baja se trate. Si es cierto que con las personas en reducción de jornada por cuidado de menores, embarazadas, riesgo por lactancia natural o durante el embarazo, se establece una presunción iuris tantum de nulidad del despido. Ahora, la empresa puede demostrar que el despido no es por dicha causa, sino otra que se cumple en verdad (insultos de la trabajadora, acoso a personas por debajo de ella, etc...). Con la Incapacidad Temporal, salvo que sea por causa discriminatoria encajable por el artículo 14 de la Constitución (principio de igualdad, por el que alguna demanda me ha salido bien) poco hay qué hacer si la causa es procedente y está documentada.
Por cierto, en relación a "Si han argumentado causas económicas no es despido improcedente sino procedente, estaría bien que te leyeras la reforma laboral que aprobaron tus amigos peperos", matizar que la causa económica debe demostrarse, esto es:
Si hay pérdidas actuales, o previstas, o disminución persistente del nivel ordinario de ingresos y ventas, y entendiéndose en todo caso que se corresponde esta última cuando dicho nivel es más bajo durante 3 trimestres consecutivos con respecto al año anterior. Consecuentemente, la empresa, no sólo debe demostrarlo sino que, además, en la carta de despido, debe, si bien no documentarlo con pelos y señales, al menos referirlo so pena de improcedencia por defecto de forma y por dicción general de la causa no argumentada como observa la doctrina del Alto Tribunal. Lo que comenta sator23 al respecto es lógico, si tu echas a un trabajador a la calle, sea el despido por causas objetivas o disciplinarias, y le pones encima la indemnización por despido improcedente no hay nada qué hacer...excepto que haya una causa subyacente de nulidad (motivos tasados) como por ejemplo largar a un afiliado a un sindicato sin observar el procedimiento sancionador al respecto, a una trabajadora embarazada porque verdaderamente lo esté, o a un enfermo de VIH (discriminación ex. 14 CE remitida por el ET) cuya enfermedad no sea un impedimento en la actividad laboral y cuyas ausencias estén justificadas al respecto. En ese caso, si fuera declarado nulo, o te readmiten pagando los salarios de tramitación (que ese es otro tema que da mucho juego para las causas de nulidad) o se declara readmisión imposible con indemnización del despido improcedente más indemnización adicional de 15 días por año.
Perdonad el tocho. Os lo pongo porque tal como están las cosas, jode enormemente que encima se vayan las personas con una mano delante y otra detrás. El Derecho Laboral es acojonantemente amplio y casuístico. Os he puesto más o menos una síntesis de mi día a día por si hiciera falta para otra vez. Un saludo.
![[beer]](/images/smilies/nuevos2/brindando.gif "brindis")
o prefiero renunciar a una cantidad económica que puedo recuperar en otro momento.
![[360º]](/images/smilies/nuevos/vueltas.gif "como la niña del exorcista")